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【連載:若者を活かすジョブ型勤務システム1】

第1回
若者を取り巻く労働環境

株式会社経営学校 代表取締役  左近 祥夫  
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目次
1 はじめに
2 若者を取り巻く労働環境
3 技術者
4 労働法
   −賃金等条件と退職
5 ジョブ型勤務制度の設計
6 最後に


1 はじめに

1.1 目的

経営者のために、若者を活かす、ジョブ型勤務の現実的な設計方法を述べる。
この体系は、会社のなかにあって、主に下記領域に有効である。
  1. 専門的職種
    技術職、経理職、範囲を限定された営業職など
  2. 定年退職後の再就職者
    定年延長、再雇用、出向・転籍に該当する職務など
この設計方法は、一般的な日本企業のすべてに適用できるが、ここでは上記(1)の技術者を題材として述べる。
会社がジョブ型勤務システム(以下、ジョブ型勤務という)を取り入れることによって次の効果が期待される。
  従業員:
人間関係の桎梏から解放され自分の性格にあった働き方をすることができる。
  使用者:
本稿は「小さな組織」を指向するが、「小さな組織」によって高い生産性を得ることができる。
職務に人を当て、職務に報酬を支払うので、その組織は社会の変動と親和的である。

1.2 用語

  1. 使用者・従業員(労働者)
    私たちの生きている日本は資本主義の社会である。
    使用者と従業員(労働者)とが対峙し、あるいは協調し、生産活動する社会である。
    本稿は使用者と従業員(労働者)とを軸にして述べる。法律的定義は「4 労働法」で述べる。

  2. 就職
    入社とは、それが学校を卒業した後の会社に入る意味であるとしたら、ここでは使わない。就職である。職に就く、である。営業職とか、技術職とかの職務に就くのである。

  3. 職能
    職能とは、その人の潜在的な能力であり、他人(評価者)が、例えば「あいつは〇〇大学を出ているから□□の程度だろう」とか、「彼女は前期すごく頑張った。後期も頑張るだろう」と評価した場合の能力である。

  4. 職務
    職務とは仕事内容を具体的に表現したものである。職務記述書(job description)にかかれた内容である。例えば、技術部で開発した製品を工場で量産しようとする場合、「量産のための生産条件を整える」である。

1.3 二つの勤務体系

二つの勤務体系がある。というか、多くの会社が年功序列・職能給という制度をとっているのだが、その欠点が顕著になり、ジョブ型勤務制度の導入が模索されているという方が正確な表現であろう。

(1)ジョブ型勤務
ジョブ型勤務とは、職務型勤務体系ともいわれ、職務に焦点を当て、その遂行の結果としての成果に報酬を支払う制度である。
会社においてあらかじめ職務が定められ、会社は職務にあった人材を募集・採用する。
従業員は職務を遂行する。その成果に応じた報酬を受け取る。
会社においてその職務がなくなれば従業員は解雇または(適性のある職務があれば)社内異動する。

項目 内   容
就職 会社は指定した職務に就く人を採用する
報酬 その職務を遂行した成果にたいし賃金等が支払われる
退職 その職務がなくなったら従業員は退職する

(2) 現在の勤務体系
圧倒的多数の会社は年功序列・職能給制度を軸にした勤務体系である。そもそも勤務体系は企業ごと異なる。すなわち、企業の数と同じだけの勤務体系がある。年俸制などさまざまの制度が試行的に取り入れられていて、全体を一つの統一概念で理解することはできない。ここでは今後の説明の便宜のため年功序列・職能給制度を述べる。
  1. 年功序列
    年功序列とは「年齢や勤続年数の多少によって地位の上下をつけること1」である。
    新入社員は仕事を知らない。そのため先輩は新入社員に仕事を教える。先輩と新入社員との社歴の差は変わらない。すなわち、先輩と新入社員とのあいだに3年の社歴の差があった場合、その差はカレンダー・タイムの進行によっても埋まることはなく、ずっと続く。新入社員が仕事を覚えたころに先輩はもっと先の高度な仕事ができるようになっている。従って仕事に従事した時間的長さが功績になり、必然的に社歴で上下関係ができる。

  2. 項目 内   容
    就職 会社は応募した人の職能を推し測り採用する
    報酬 年功序列に従って定められた賃金等が支払われる
    退職 通常、定められた年齢に達したことで離職する

  3. 職能給
    職能給とは「仕事給の一類型。職能遂行能力の分類・等級付け(見習・独立・指導など)による日本独自の賃金形態。中略。職務分析・評価はなされず、個々人の能力査定は人事考課による2」である。職能給のポイントは人事考課にある。職能とは「営業員を指導しながら営業活動ができたと考課する」とか「(部品の設計に限らず)機械全体の設計ができたと考課する」という職務遂行にかかる過去を評価した能力である。
    過去の実績に関する考課であればきちんと白黒つけることができるだろうと考えるが、そうではない。そもそもその人が配属された部門の職務が明確にされていない。その期間の職務は、難易度の高い案件が発生した、他部門の応援の仕事が発生したなど偶然の要素がある。そのため、考課基準はあるが、一律に出来栄えを考課することには問題がある。実際には「〇〇大学を卒業した。あいさつもできる。服装は整っている。欠勤も少ない。この人であれば、この程度の能力が妥当と判断される」と考課される。何のことはない、考課者の主観である。その印象に給与が結びつけられるのである。

1.3 背景

(1)若者の意識
若者の意識が変わってきた。年功型制度が機能していた時期の若者は先輩から仕事を教えてもらうことを当然と考えた。いや、考えるまでもなく受け入れた。職場は仕事をする場であると同時に「生活の場」でもあった。しかし、昨今の若者、職場が仕事をする場であることは認めるものの、生活は別の場を指向する。仕事が終わった後、先輩と居酒屋へいくことを無意味と考える(無意味と考える若者が増えてきた)。ただし若者のすべてが人間関係構築に否定的ではない。昨今の社内運動会の回帰などに例をみることができる。
若者に適した勤務体系が必要である。新たな勤務体系が導入されることによって、従業員だけでなく、使用者も生産性向上の恩恵を受けるであろう。

(2)経済のグローバル化
経済のグローバル化にともない国際的整合性が企業の課題である。日本企業が海外進出する。海外の工場で従業員を採用する。年功によって組織的地位が決まるとか、年功によって報酬が決まるなどと言っても理解してもらえない。そのため海外ではジョブ型勤務を採る。日本国内との二重の制度になる。はなはだ面倒である。国際的共通性のあるジョブ型勤務が必要になる。

1.4 ジョブ型勤務の課題

ジョブ型勤務を採用したからと言ってバラ色になるわけではない。想定される主な問題を二つ述べる。第一。現在の高等学校、大学は仕事を教えない(インターンシップ制度などの模索はあるも大勢とはなっていない)。学卒の新入従業員に仕事はできないと考えるべきである。専門学校生または中途採用が中心になる。採用方法に工夫が必要になる。第二。該当する仕事がなくなれば、その仕事に従事していた従業員は、原則として、解雇される。企業の論理が貫徹する「血も涙もない」制度である。社会全体としての失業者救済制度とあいまって成立する制度である。

1.5 人材マネジメントシステム

ジョブ型勤務は事業戦略のもとに導入される。事業戦略をもとに組織を設計し、職務を定義する(=職務記述書を作る)。職務記述書をもとにその職務を遂行する人材を採用する。その人材は事業計画から落し込まれた業績指標・目標を遂行する。ジョブ型勤務は下図に示す人材マネジメントシステム3を想定するものである。

2 若者を取り巻く労働環境

2.1 歴史的背景

やや迂遠ではあるが、ちょっと歴史的な背景を探ってみよう。私たち、今、どこにいるのかを知り、今後の可能性を探るために。

2.1.1 経過
  1. 年功序列の発生
    第二次世界大戦が1945年に終わった。日本の産業は急速に回復した。
    下枠は新聞社向け印刷機を製造する会社の社史4の引用である。この記述から戦後の企業の熱気が伝わる。
    戦後の章のなかの第1節は「戦後1日の休業なし」というタイトルである。次の記述がある。
    昭和20年(1945年)8月15日、終戦・・・。虚脱と混沌がすべてのような社会であった。大都市、地方都市の大方は戦災で瓦礫の山となり(中略)。
    芝義太郎社長は終戦直後の状況を報告した「株主各位」という文書(タイプ印刷、昭和20年9月14日発行)のなかで次のように述べている。
    実ニ本年7月以来、当会社ハ某大新聞社ノ懇託ニヨリ多数ノ損焼機ノ改造修理ニ従事シ、既ニ旧時ノ印刷機械製造ニ転向セル状態ニアリ
    さらに同じ戦後編の第4節「実を結ぶモノタイプ」のなかに増資と株式上場の記述がある。
    戦後第1回の増資をし、次いで再開したばかりの東京、大阪両証券取引所へ上場を果たしたのも昭和24年(1949年)である。中略。
    三田工場の片隅に会長自ら椅子持ち込みで督励、関係者は毎晩徹夜して開発に打ち込んだという話である。
    従業員を採用するにあたり、その能力を吟味することなく、希望者はほとんど採用したものと推察される。すなわち「素人」を採用し仕事をさせながら先輩が教えた。というか、教えることもなく、素人はモノマネで自然に覚えていった。仕事ができなければ先輩は叱る、殴る、蹴飛ばす、会社は給料を支払わない環境にあっただろう。素人は仕事を覚えざるを得ない状況にあった。
    先輩は高度な仕事の習熟が求められた。それも上記素人と同じ環境に置かれていた。高度な仕事をこなし、新たな受注に対応せざるをえなかった。年功序列である。年功に応じた報酬が支払われる制度が自然に出来上がった。
    年功序列は日本のお祭りを含むムラ制度、でっち奉公を含む徒弟制度など歴史的風土にもあっていた。わかりやすかったといえる。

  2. 年功の礼賛
    日本経済は拡大と停滞を繰り返しながら現在に至っている。バブル崩壊と言われる期間(1991年〜1993年)ののち「失われた20年」といわれる景気低迷期に入った。
    景気低迷期においても年功制度は多くの識者から支持された。田原総一郎(評論家)と船井幸雄(経営コンサルタント)との対談5を引用し「失われた20年」当時の識者の考えを探る。

    田原: じゃあ、簡単にリストラもやってはいけない?
    船井: リストラはいけません。
    ・・・
    田原: 現に1980年代後半までは、日本はすばらしいといわれていました。なぜならば、日本は年功序列制で終身雇用制だったからです。
    しかも日本のすばらしいのはホワイトカラーだけではなく、ブルーカラーまでが年功序列だった。
    ・・・
    船井: 人にとっては、一番大事なのは「自由」です。自由な会社ほどいいんです。規則が多かったり、縛ってきたりする会社ほどダメになりますね。自由がなくなるとダメになる一番いい例は、ソ連と東ドイツです。非常に優秀な国民でしたが、自由がないからダメになりました。
    二番目に大事なのは「安心」です。東大の経済学部の岡崎哲二教授の研究ですが、第一次石油ショックのときに、リストラした会社としない会社があった。全体的に人の首を切らないほうが20年くらいたつと経営効率のよいことがわかったと発表しています。引用終わり

  3. 働く者の「うつ病」
    目の前に仕事がふんだんにある場合、多くの従業員は仕事に目が向く。しかし、受注量が減少し利益率が減少すると、仲間に目が向く。上司は部下の欠点が目につき、部下は上司の無能ぶりが気に障る。上司と部下との組織上の上下関係は変わらない。すなわち、上司は部下に命令し、部下は命令に従うという関係は固定的である。
    上記の船井発言「一番大事なのは『自由』です」は組織内部に強者・弱者が発生した職場の実態を見落としている。
    自由は裏目にでた。社長と部長のあいだが自由放任であった場合、社長の意見を部長は許諾せざるを得ない。その意見に同意できない場合であっても。一つのプロジェクトのなかにリーダーとメンバーがいた場合、メンバーはリーダーの指示を受け入れざるをえない。それをマチガイだと気付いていても。日本の産業界に従来気づかなかった問題が顕在化してきた。
    問題の一つにうつ病がある。
    朝日新聞6はタイトル「患者多すぎ『薬偏重』に」のなかでコンピュータ関連会社の産業医の話を紹介している(本稿では実名を伏せる)。
    2年前、「近くのクリニックで治療中だが症状が良くならない」という社員が訪れた。初診から間もないのに「SSRI」2種と「三環系」1種類の抗うつ薬が処方されていた。うつ病治療薬は、単剤を徐々に増やし、効果がなければ別の薬に変えるのが標準的だ。〇〇さん(筆者注:〇〇電機システムズの産業医)は別のクリニックを紹介した。

  4. うつ病患者の推移
    最近のうつ病患者は下図のように推移している。もちろん、その原因はさまざまである。ひとくくりに論じることは危険である。注意を要する。しかし、うつ病患者がじわじわと増えている現実にも目を向けるべきであろう。

2.1.2 産業構造の変化

もうすこし長期にわたり見てみよう。すなわち、明治時代から現在までである。その産業構造を確認する。
  1. 都道府県の人口7
    日本の人口は、1871年(明治4年)に公布された戸籍法にもとづき各地から戸籍表(写し)を提出させ、それを集計する方法で、1873年(明治6年)に第1回人口調査が行われた。1920年(大正9年)以降、国勢調査という名で5年ごと実地調査が行われている。
    ここでは、1873年(明治6年)、1965年(昭和40年)、2015年(平成27年)の調査結果を上位3都道府県を見る。
    人口単位:千人。


    1873年(明治6年)をみる。
    新潟が第1位であり、兵庫が第2位であり、愛知が第3位であった。東京は、広島(第4位。1,131千人)に次いで、第5位(1,086千人)であった。それからほぼ10年後の1884年(明治17年)、上位3位は同じ順位であり、東京と広島の順位が逆転した。さらに10年後の1893年(明治26年)になると様相が変わってきた。第1位は東京(1,790千人)である。第2位は新潟(1,605千人)であり、第3位は兵庫(1,581千人)であった。
    1965年(昭和40年)をみる。
    東京がダントツの第1位であった。次いで、大阪、北海道がつづく。5年前(1960年(昭和35年))の東京は9,684千人であり、5年後(1970年(昭和45年))は11,408千人であった。1960年から1970年の10年間で東京の人口は20%近くも増えた。
    大阪が第2位であった。その5年前(1960年)は5,505千人であり、5年後(1970年)は7,620千人であった。この10年間で大阪の人口は40%近くも増えた。
    2015年(平成27年)をみる。
    東京が第1位、神奈川が第2位、大阪が第3位であった。ちなみに、第4位は愛知(7,484千人)、第5位は埼玉(7,261千人)であった。じわりと首都圏集中の傾向が見える。

  2. 産業別
    次いで、産業別国内総生産額(通称、GDP。Gross domestic product)および産業別従事者割合を確認する。ただし、両データにおいてキザミ年度が異なる、後者の比率合計が100%にならないなど注意のこと。
    産業別とは第1次産業(下表で「第1次」と表記):農林水産業)、第2次産業(下表で「第2次」と表記:鉱業、製造業、建設業)、および第3次産業(下表で「第3次」と表記):電気・ガス・水道業、卸売・小売業、金融・保険業、不動産業、運輸業、情報通信業、その他サービス業)のことである。


    産業別従業員の割合をみる。
    1950年(昭和25年)において、労働力人口の48.3%が第1次産業(農林水産業)に従事していた。一世代を30年とすると二世代ちょっと前の人たち(曾祖父母または祖父母)の多くは農業か、林業か、または水産業に従事していたのである。
    2015年(平成27年)になると、実に71.1%の人が第3次産業に従事している。上記(1)都道府県の人口と合わせて考えると「大都会」で第3次産業に従事している人が多いことが推察される。
    産業別国内総生産額をみる。
    2015年の第3次産業の国内生産高(382.4兆円)と第2次産業のそれ(137.8兆円)とを比較すると、第3次産業は第2次産業にくらべて2.8倍である(382.4÷137.8≒2.8)。しかるに、従業員の割合でみると3倍である(71.1÷24.3≒3)。金額計算した場合の第3次産業の生産性が低いことがわかる。

  3. 現在の産業
    現在、どのような業種が成長しどのような業種が衰退しているのだろうか、統計をみよう8
    上図から、宿泊業・飲食サービス業、生活関連サービス業・娯楽業、情報通信業などで開業率が高いことを示している。

  4. 締め
    長々とデータを見てきた。この項を次のように締める。
    現代社会で働く者の曾祖父・曾祖母の多くは、新潟・兵庫をはじめとする地方で、農業、林業、水産業を営んでいた。祖父・祖母、父母が職を求めて大都会に出てきた。そして現代の若者の多くは第3次産業に従事している。
    二世代ほどで慣れるのだろうか?
    大都会は喧噪である。24時間、人工の音がする。常に周囲に他人がいる。道をあるくにも、電車に乗るにも、出勤して机に向かって仕事をしていても。喧噪と他人のなかで生活する。これは疲れる。ストレスは必然である。
    上記を裏付ける筆者の調査結果を紹介する。

    調査概要:
     実施年月  2011年7月
     対象者 IT会社のIT技術者、受付、総務・経理など17名
     目 的 パソコン画面と紙伝票との文章の認識のしやすさに関する比較
     実施者 筆者
    結 果:
     一つの質問・回答を紹介する。
     質 問 あなたは紙に書かれた文章とパソコン画面に映った文章を比較した場合、どちらが理解しやすいですか?
     結 果 紙媒体=15名。パソコン画面=2名
     考 察: 多数の従業員は紙媒体に書かれた文章の方になじみがある。パソコン画面の文章は、その使用者に対し、ストレスを高めている可能性がある。
(3)政府の見方
この節の最後に、年功制度および職務制度に関し、政府の見方を確認する。
厚生労働省編「平成25年度・労働経済白書」は「人材確保・育成の観点からみると、労働者のためだけではなく、企業にとっても雇用の安定を図ることが重要」との立場から、下記(引用を枠の中に記す)のように言う9
「職位に期待される複数の職務郡の遂行状況」、「中長期的な企業に対する貢献の蓄積」が賃金の決定要素として高まると考えられる。これらはいずれも、企業が長期雇用を前提に長期的な視点に立って人材育成を行うことと整合的な考えと思われる。

ジョブ型勤務と年功型勤務体系とを比較すると、企業の意見「長期的視点に立つ」ことを根拠にして、年功型勤務体系のゆるやかな改革を主張している。この見方は本稿とやや異なる方向を指向している。

<引用>
  1. 1岩波書店「広辞苑」第六版
  2. 2岩波書店「広辞苑」第六版
  3. 3本寺大志著「職務をベースにした人事・賃金制度改革」労政時報 第3902号から示唆を得た
  4. 4東京機械製作所編「東京機械製作所百十年史」1983年刊p.73-77
  5. 5株式会社ビジネス社編「激論・日本型経営は正しい」ビジネス社1999年刊 p.18-19
  6. 6朝日新聞2008年(平成20年)5月18日
  7. 7ウィキペディアから部分的孫引用。当ウィキペディアには、冒頭、「過去の都道府県の人口一覧は、1872年1月2日(旧暦:明治4年11月22日)に成立した第一次府県統合以降の過去の都道府県別調査人口を、主に戸籍調査と国勢調査の結果を中心にまとめたものである」と表示されている。
  8. 82017年版中小企業白書第1-2-9図「業種別解廃業の分布状況(2015年度)
  9. 9厚生労働省編「平成25年版 労働経済の分析」 p.176



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